Llevar a cabo un debriefing con el manager

En este artículo, descubrirás todas las etapas del debriefing con el manager.

PRESENTACIÓN DEL DEBRIEFING

Objetivos del debriefing con el manager:

Preparar el debriefing del equipo que tendrá lugar después (generalmente unos días más tarde).
Comprender los resultados del funcionamiento actual y la eficacia del equipo.
Visualizar la diferencia entre su propia percepción como manager y la del equipo. De hecho, la percepción del manager sobre la parte "Eficacia del equipo" no se incluye en la percepción general del equipo.
No se trata de una encuesta ni de un cuestionario de satisfacción, sino de un diagnóstico científico sobre la dinámica actual del equipo.
El objetivo de esta sesión de análisis se centrará únicamente en el funcionamiento del equipo y no en las personas o individuos.

ACLARACIONES PREVIAS AL ANÁLISIS

Consentimiento y percepción:

Solicitar el consentimiento del manager para mostrar su percepción.

Hablar sobre sesgos de percepción:

Recordar que el análisis no está basado en los individuos ni en sus competencias personales, sino en la dinámica colectiva actual.
Todos tienen su propia percepción sobre la eficacia actual de la dinámica del equipo.
Existen sesgos de percepción para los managers, por eso su percepción sobre la parte "Eficacia del equipo" no se incluye en la media general del equipo. Las respuestas del manager sí se incluyen en la parte sobre el funcionamiento de los procesos de trabajo.
Finalmente, siempre hablaremos del análisis del equipo y no del "desempeño del manager".

👉 Aclaraciones respecto a la herramienta durante la presentación. Para el debriefing con el manager, recomendamos usar directamente la plataforma (con tu acceso como facilitador) y no el soporte PowerPoint destinado a la devolución al equipo.

Diferencias de percepciones individuales y nivel de consenso:

Desviación de percepción significativa si > 1 punto entre el manager y el equipo = discrepancias = riesgo de sorpresa para el manager;
Desviación estándar superior a 2 indica opiniones muy heterogéneas; por debajo de 2 hay consenso.

La escala:

OpenDecide utiliza una escala del 0 al 10 para medir las dimensiones de la eficacia de un equipo.

Existen tres zonas:

Nivel disfuncional entre 0 y 7 corresponde a una zona que genera efectos negativos sobre el equipo. Se requiere una acción inmediata para mejorar la situación. Existe una gran inestabilidad sobre la cual es muy difícil construir.

Nivel funcional entre 7 y 8,5 corresponde a una zona que funciona sin alcanzar su máximo potencial. Es también la zona de dudas e incertidumbre.

Nivel óptimo entre 8,5 y 10 corresponde a una zona en la que el equipo alcanza su máximo potencial, multiplicando los efectos positivos para el equipo, la organización y sus socios.

Puedes hacer preguntas "contextuales" al manager antes de comenzar, por ejemplo:

¿Desde cuándo gestionas este equipo?
¿Cuántos miembros nuevos tiene el equipo?
¿Cuál es la misión del equipo?
¿Ha habido eventos importantes dentro del equipo u organización?
¿Cómo afrontas este debriefing?
Etc...

Para comenzar el análisis, te recomendamos revisar primero la matriz de posicionamiento disponible en la parte superior de la página de la sesión del manager.
El objetivo es observar la posición actual de la dinámica del equipo y aprovechar para explicar rápidamente las dos métricas (alineación de los procesos y eficacia del equipo) antes de entrar en detalle posteriormente.
También es relevante invitar al manager a expresar su opinión sobre el posicionamiento actual: ¿Está sorprendido? ¿O no? ¿Tiene preguntas? ¿Alguna incomprensión?

Comprender la matriz de posicionamiento

ALINEACIÓN DE LOS PROCESOS DE TRABAJO

Explicar los tres modos de funcionamiento:

Te invitamos a hacer un breve recordatorio sobre los 3 grandes modos de funcionamiento existentes, destacando claramente que ninguno es mejor que otro, sino que se trata de estar lo más alineados posible. Aquí se mide la forma actual de trabajar y cómo el equipo desearía trabajar en el futuro. Lo más importante es estar en sintonía.
Revisa uno por uno todos los procesos de trabajo con sus modos actuales y los modos deseados.
Gracias al menú desplegable, podrás precisar qué significa cada proceso bajo cada modo de funcionamiento.
Invita al manager a hacer preguntas si lo desea.
Finalmente, puedes mencionar la votación que tendrá lugar durante el debriefing del equipo para elegir dos procesos de trabajo sobre los que los miembros decidirán trabajar.

EVALUACIÓN ACTUAL DE LA EFICACIA DEL EQUIPO

Explicar las componentes del rendimiento:

Prerrequisitos para el trabajo en equipo
Cohesión
Satisfacción del equipo
Rendimiento

CIERRE

Indicar los próximos pasos (debriefing del equipo, votación y trabajo en equipo)
Responder a las preguntas del manager y no dudes en preguntarle cómo afronta él el debriefing del equipo.
Recordar al manager que debe hablar en último lugar durante el debriefing del equipo, ya que es importante que primero se exprese el equipo.
Recuérdale la posibilidad de contar con un facilitador (¡tú!).
No dudes en pedir su feedback y agradecerle, ¡no es un ejercicio fácil!

Actualizado el: 14/05/2025