Équipe Dysfonctionnelle

Dans cet article, vous allez découvrir les éléments clés de l'analyse d'une équipe dysfonctionnelle.

Une équipe dysfonctionnelle est une équipe dont la moyenne de la performance se trouve en dessous de 7 / 10.

Emplacement sur la matrice de positionnement :

Description d'une équipe dysfonctionnelle :

Conflits à répétition et tensions constantes;

Liberté de parole inexistante;

Frustrations maximales entraînant une motivation très faible;

Haut risque d’absentéisme, turnover et de RPS. Peur de parler;

Beaucoup de tensions dans l’équipe;

Climat propice aux conflits;

Le manager ne sait par quel bout prendre le sujet;

Tensions entre des groupes opposés au sein même de l’équipe;

Retard important dans le traitement des demandes;

Repli de l’équipe par rapport au reste de l’organisation

Forme de défaitisme / Plus d’espoir.

⚠️ ATTENTION : Le manager n'est pas la cause principale d'un dysfonctionnement d'équipe. Chaque membre de l'équipe est responsable du fonctionnement et de l'état actuel de l'équipe.

Objectifs d’un débriefing avec une équipe dysfonctionnelle :

OUVRIR LE DIALOGUE ET RECONSTRUIRE LES FONDATIONS

Éléments indispensables à prioriser lors de l'analyse d’une équipe dysfonctionnelle :

PRÉ-REQUIS DU TRAVAIL EN ÉQUIPE :

La définition de la mission de l’équipe est la clé. Est-ce que les membres de l’équipe ont la nécessité de travailler ensemble ? L’équipe existe-elle ? L'expérience montre que ce point est primordial pour sortir des équipes du niveau dysfonctionnel.
Existe-il des héritages ? Attention ils impactent le sentiment de respect et le sentiment d’équité. Pour se débarrasser de ces héritages, mettez de la lumière dessus, parlez-en avec l'équipe.

COHÉSION D'ÉQUIPE :

Ré-instaurer la sécurité psychologique en améliorant les 3 composantes : Bienveillance, Droit à l'erreur et Humilité. S'il existe des rapports nocifs à l’erreur, des jugements, des attitudes moralisatrices et de l'orgueil, expliquez clairement à l’équipe que cela génère un très haut niveau de peur et n'aide pas l'équipe. En pratique nous vous conseillons de travailler avec l'équipe sur ses valeurs et les comportements qu'ils souhaitent voir incarner au quotidien.

QUELQUES CONSEILS :

Faire un tour de table pour laisser chacun s’exprimer.

La faible sécurité psychologique peut provoquer des blancs. N'essayez pas de les combler pour laisser une opportunité de parler.

Tous les points de vue sont importants pour avancer. N'oubliez pas de distribuer équitablement la parole à toutes et tous. Tous les membres de l'équipe doivent avoir une opportunité pour partager leurs points de vue (en particulier les plus introvertis).

Ce n'est JAMAIS un problème interpersonnel, mais un problème de fonctionnement (incluant la gestion des valeurs & comportements rêvés par l'équipe).

Même si à la fin du débriefing la session vous semble ne pas s'être bien passée, ne perdez pas courage, car de véritables prises de conscience prennent très souvent place en post-débriefing. N'oubliez pas que vous travaillez sur des dynamiques humaines, cela prend du temps.

Mis à jour le : 17/08/2021